企業(yè)如何應(yīng)對員工離職？如何降低員工離職帶來的風(fēng)險？

提問人：匿名
2021-11-12 16:35

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  張麗麗財稅銷售經(jīng)理
  中經(jīng)慧稅 • 聯(lián)貝財務(wù)

  公司的人員流動是不可避免的，有的是因為業(yè)績考核不通過而被公司解雇，有的則是因為自身的原因主動提出離職。不管是由于何種原因造成的員工流失，都會給公司帶來一定的損失，甚至是風(fēng)險。對于解雇員工這種情況，公司是可以掌控的，但員工主動離職這種情況是公司無法掌控的。那么，企業(yè)如何應(yīng)對員工離職？如何降低員工離職帶來的風(fēng)險？

  

  一、分析員工離職的原因

  美國勞動力市場曾對員工離職做過一項調(diào)查，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：在員工離職情況中，約20%的離職屬于必然離職，而必然離職在公司員工離職情況中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而約80%的離職屬于可避免離職，而減少甚至消滅這部分員工離職是公司管理的任務(wù)和價值所在。

  要想降低員工的離職率，就要先對員工離職的原因有所了解。而員工為什么離職，一直是困擾很多公司的難題。雖然有些公司在離職時會設(shè)置離職面談流程，但員工在離職面談中，80%以上的員工說出的離職原因只是為了顧及雙方的感受和面子。所以，這個階段了解到的離職原因通常是不可信的。

  經(jīng)過分析和總結(jié)，得出員工離職的5個主要原因，其具體內(nèi)容如圖 1-1 所示。

  

  圖1-1員工離職的5 個主要原因

  1.工資及福利待遇偏低

  人們選擇去工作的根本原因是為了生活。當(dāng)然，人們的生活需求既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。其中，物質(zhì)需求主要是指工資、福利待遇等方面，而精神需求則是指人們常說的自我價值的實現(xiàn)。而且精神需求一般是建立在物質(zhì)需求得到滿足的基礎(chǔ)之上的。所以，當(dāng)一個公司的工資水平及福利待遇達(dá)不到員工的期望，甚至達(dá)不到當(dāng)時社會的平均水平時，就會引發(fā)員工離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

  每個地區(qū)都有一個最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這個最低工資標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)?shù)卣鶕?jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，以及物價水平、消費水平等因素設(shè)定的。即使是新成立的公司，其制定的最低工資也不能低于這個標(biāo)準(zhǔn)。否則，就難以招聘到員工，尤其是優(yōu)秀的員工。即使很幸運地招聘到了員工，最終也會流失。

  2.工作壓力過大

  有些公司雖然給出了較高的工資和較好的福利待遇，但安排的工作任務(wù)卻非常繁重。本來規(guī)定的上班時間是 8 小時，而公司安排的工作任務(wù)是 10 小時也無法完成的，在這種情況下，就會給員工帶來極大的工作壓力，這時員工很可能就會向公司提出辭職申請?？赡苡腥藭f：“聘請員工本來就是為公司完成任務(wù)的，不可能給他們錢讓他們在公司閑著。”雖然這句話有一定的道理，但請公司管理者不要忽略一個問題，人不是機器，人的精力和所能承載的負(fù)荷量是有限的。

  目前，還有一種較為普遍的情況，就是有些公司為了趕工作進度，要求員工在周末及節(jié)假日加班。而且，有些公司既不按照國家的規(guī)定支付加班費，也不會給員工安排調(diào)休。長此以往，即使公司的福利待遇很好，也會讓員工產(chǎn)生不滿，最終使員工不得不以離職來發(fā)泄自己對公司的不滿情緒。

  3.沒有晉升和發(fā)展的空間

  前面提到過，精神需求也是員工工作的目的之一，這類員工追求自我價值的實現(xiàn)。如何才能讓員工實現(xiàn)自我價值呢？答案就是給員工足夠的發(fā)展空間和晉升機會，尤其是對于普通員工，他們希望自己能夠通過在普通崗位上的突出表現(xiàn)，實現(xiàn)自己的人生價值。

  如果公司忽略了這樣的員工，沒有為他們提供發(fā)展的空間和機會，過不了多久，這些員工可能就會一一離去。這對公司來說，無疑是一筆較大的損失。為了避免出現(xiàn)這類情況，公司的管理者應(yīng)該考慮到普通員工的需求，并盡量滿足他們的需求。當(dāng)然，這并不意味著其他層次的員工的需求就可以忽略?？傊?，公司要對所有員工一視同仁，從多方面為員工考慮。

  4.公司的發(fā)展前景不好

  有些公司管理者為了保護商業(yè)機密，從不向員工透露公司的情況，包括業(yè)務(wù)情況、公司的發(fā)展前景等。這就會讓員工對公司產(chǎn)生懷疑，覺得公司沒有廣闊的發(fā)展前景?；谶@種心理，一部分員工最終也會選擇離職來解決這一問題。因為在員工看來，公司的發(fā)展前景不好，也就意味著個人沒有了發(fā)展空間。甚至有的員工還會覺得，公司一副風(fēng)雨飄搖的樣子，自己遲早會面臨失業(yè)和重新?lián)駱I(yè)的問題，既然這樣，不如提前做好準(zhǔn)備應(yīng)對這一切。

  對創(chuàng)業(yè)者來說，公司的員工是與你一起并肩作戰(zhàn)的隊友，如果你不信任他們，他們自然也就難以做到為你賣命。其實，公司中并非所有的消息都是商業(yè)機密，有選擇性地向員工透露一些消息，能夠起到穩(wěn)定員工的作用。

  5.公司氛圍不夠融洽

  大多數(shù)公司都按照《勞動合同法》的規(guī)定，實行每周 5 天 8 小時工作制，加上中午休息的時間，員工在公司的時間是 10 小時左右。這也意味著，員工一天中的大部分時間是在公司中度過的。如果公司的辦公環(huán)境不好，到處都呈現(xiàn)著臟亂差的狀態(tài)，這不僅會影響員工的工作狀態(tài)，還會使員工有離職的想法。

  除了公司的硬件設(shè)施，公司氛圍還包括企業(yè)文化及工作氛圍。如果公司的管理過于嚴(yán)苛，每天給人一種緊張、壓抑的感覺，那么這不僅不利于員工工作效率的提高，還會給員工造成極大的心理壓力。

  對于公司的管理者來說，明確了員工離職的5 個主要原因后，就能對癥下藥，有效降低員工的離職率，減少因員工離職而給公司造成的損失。

  二、處理公司員工離職的流程

  有一些員工屬于“去意已決”的情況，即便公司對他再三挽留，也難以奏效。那么，對于這部分員工，公司應(yīng)該做的就是制定完善的離職流程，以此來降低員工離職對公司造成的損失。

  如果員工提出離職請求后，公司馬上允許他們離開，這肯定會給公司造成損失。因為公司不能保證立馬就能招聘到合適的新員工。這也就意味著，員工離職可能會導(dǎo)致其崗位的工作任務(wù)無法完成。為了降低這種情況給公司帶來的損失，公司應(yīng)規(guī)定離職申請需要提前一個月提出，這樣就能給雙方提供一個準(zhǔn)備和應(yīng)對的時間。如果是試用期內(nèi)的員工，其離職申請至少應(yīng)提前 3 天提出。為了對員工起到有效的約束作用，這項離職規(guī)定同樣需要配以合適的懲處措施。否則，離職規(guī)定可能就難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。例如，員工如果不按照離職規(guī)定提前相應(yīng)的時間提出離職申請，并且在提出離職申請后立即離開公司，那么在結(jié)算工資時，按照曠工的標(biāo)準(zhǔn)對待。

  為了降低員工的離職率，也為了了解員工離職的原因，公司管理者應(yīng)該在員工提出離職申請后約談員工。如果員工的能力非常強，在崗位中發(fā)揮著重要作用，而且離職的原因并非必然因素，那么應(yīng)盡量通過為員工解決后顧之憂的方式來挽留員工。事實上，對于這種情況，公司的挽留往往是能夠達(dá)到預(yù)期目的的。

  但如果員工離職的原因是工作倦怠，那么此時挽留已經(jīng)不起作用了。面對這種情況，公司只能順應(yīng)員工的意思，為他們辦理離職手續(xù)。在這個過程中，公司首先應(yīng)該對員工的離職申請進行審批，然后安排相應(yīng)的員工與離職員工進行工作交接，之后再為離職員工結(jié)算工資，最后將離職員工的資料存檔。至此，員工離職的流程也就結(jié)束了。通常來說，員工離職的流程，如圖 1-2 所示。

  

  圖1-2員工離職的流程

  這里需要注意的是，不論員工因何種原因提出離職申請，公司都應(yīng)該在員工離職的時候，為員工結(jié)清工資，不得拖欠，更不得克扣。否則，公司就違反了《勞動合同法》的規(guī)定。在這種情況下，員工有權(quán)通過法律途徑維護自己的權(quán)益。而這樣公司就會在員工的心目中留下不好的印象，甚至在行業(yè)內(nèi)傳出不好的口碑。這將會影響到公司以后的招聘工作，以及未來的發(fā)展。

  三、員工離職之后的復(fù)職通道設(shè)置

  李博涵因為與同事發(fā)生了一點小摩擦，一氣之下便向公司提交了離職申請。一個月之后，李博涵如愿以償?shù)貜墓ぷ髁藘赡甑墓倦x職。

  離職后，李博涵休整了一段時間，便開始尋找新的工作。不過，李博涵面試了多家公司，都沒有找到合適的。而且這些公司不論是規(guī)模還是福利待遇，都不如他原來就職的那家公司。于是，李博涵萌生了向原就職單位提出復(fù)職申請的想法。

  事實上，職場中有不少像李博涵這樣的人，他們因為一時沖動而申請離職，但最終發(fā)現(xiàn)還是自己原來就職的單位好，所以又想復(fù)職。對于公司來說，這種情況既有好處，也有弊端。它的好處在于能讓優(yōu)秀的員工回流，可以增強公司的整體戰(zhàn)斗力，而且老員工對于工作崗位中的各項事務(wù)也比較熟悉，不用進行培訓(xùn)，就可以直接投入工作。其弊端是可能會引發(fā)員工離職熱潮。因為員工會覺得“既然離職了還能復(fù)職，那我為何不先離職去找其他更好的工作？如果沒有找到更好的，我還能復(fù)職”。在這種僥幸心理的驅(qū)動下，可能就會有一些員工提出離職申請，從而給公司帶來管理及業(yè)務(wù)上的麻煩。所以，為了避免這種情況的出現(xiàn)，有必要制定一個完善的復(fù)職通道。

  首先，公司應(yīng)該規(guī)定只接受管理層員工的復(fù)職請求，不接受普通員工、基層員工的復(fù)職請求。因為管理層員工一方面掌握著公司很多重要的商業(yè)信息，另一方面他們屬于高素質(zhì)人才，對公司的發(fā)展起到了較大的促進作用。尤其對于大型公司來說，其管理工作是非常重要的一個環(huán)節(jié)。

  其次，公司應(yīng)該詳細(xì)了解員工復(fù)職的原因。既然員工離職是有原因的，那么員工復(fù)職肯定也是有原因的。而且，從員工給出的復(fù)職原因中，公司就可以判斷員工是否能繼續(xù)在原崗位中發(fā)揮作用。例如，員工復(fù)職的原因是因為薪資和福利待遇，這就意味著其他公司的薪資和福利待遇不如原公司好，這樣的員工復(fù)職之后，就會安心地、努力地工作。但如果員工是因為沒有找到合適的工作而申請復(fù)職，那么這類員工之后還會提出離職申請，因此，這樣的員工是不適合回聘的。

  最后，公司應(yīng)規(guī)定復(fù)職員工入職后，其薪資和福利待遇仍按原標(biāo)準(zhǔn)對待。目前，有一些求職者認(rèn)為，工作經(jīng)歷越豐富，薪資越高。在這種觀念的驅(qū)使下，很多員工就會選擇頻繁跳槽。尤其是有些公司設(shè)立了復(fù)職制度，更是讓想要借助跳槽來加薪的員工看到了希望。針對這種情況，建議公司設(shè)置復(fù)職通道時，一定要明確規(guī)定復(fù)職員工的薪資和福利待遇不變。同時，這也能讓復(fù)職人員心中有數(shù)，公司不會因為員工復(fù)職而降低原先的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣也能鼓勵優(yōu)秀的離職員工復(fù)職。

  關(guān)于員工復(fù)職，人力資源界的知名專家李宏飛曾說：“職場人應(yīng)該有一個清晰的職業(yè)規(guī)劃，如果原就職單位更適合自己的職業(yè)發(fā)展，就應(yīng)該抓住機會選擇回歸，離職之后再回來本來也是很自然的事情，不要因為個人的顧慮而妨礙自身職業(yè)的發(fā)展。”這段話是針對復(fù)職員工說的。但與此同時，公司也有重新選擇員工的權(quán)利。為了提升公司的競爭力，公司有必要制定一套完善的員工復(fù)職制度。

  四、對待公司員工離職的態(tài)度

  對公司來說，即使是面對執(zhí)意要離職的員工，也要堅決做到“三不”，即不批評、不指責(zé)、不計較。這是一個公司企業(yè)文化的體現(xiàn)，也是公司管理者涵養(yǎng)的體現(xiàn)。如果管理者對離職員工過分指責(zé)、斤斤計較，這只會讓員工覺得離職是非常正確的決定。

  此后，離職員工還會在親朋好友之間談?wù)摯耸?，從而影響公司在業(yè)界的口碑。從長遠(yuǎn)來看，這顯然是不利于公司的發(fā)展的。況且，員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)利。不論員工出于什么原因提出離職申請，于情于理，公司都不應(yīng)該對此加以批評或指責(zé)。

  1.不批評

  員工提出離職，肯定是有一定原因的。如果公司認(rèn)為這名員工對公司的作用很大，則可以通過了解員工離職的原因來挽留員工。如果實在挽留無效，就尊重員工的決定，千萬不要站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度去批評員工。員工也都是成年人，他會對自己的決定負(fù)責(zé)。

  2.不指責(zé)

  即便員工給出的離職原因很離譜，如“世界那么大，我想去看看”，作為公司的老板，也只能批準(zhǔn)。哪怕無法理解，也不能指責(zé)員工。一方面，這是員工的自由和權(quán)利；另一方面，員工可能在看完世界之后還會提出復(fù)職。如果這時老板與員工的關(guān)系很僵，那么恐怕員工真的永遠(yuǎn)都不會回來了。

  3.不計較

  所謂不計較，指的是兩個方面的內(nèi)容：第一，老板不要與離職員工計較工作任務(wù)；第二，老板不要與離職員工計較工資福利。正常情況下，員工會提前一個月提出離職申請。此時，老板不應(yīng)該給即將離職的員工安排太多的工作。即使員工在離職前沒有完成所安排的工作任務(wù)，也是可以理解的。在這段時間內(nèi)，離職員工需要進行工作交接。正因如此，在結(jié)算工資的時候，老板也不應(yīng)該過于計較離職員工是否完成了工作任務(wù)。

  因為公司的形象和品牌效應(yīng)是無形的資產(chǎn)，可以給公司創(chuàng)造更多的實際效益。如果因為員工的離職而損壞了公司的形象，是得不償失的。從另一個角度來看，離職員工曾經(jīng)為公司做出過貢獻，創(chuàng)造過價值，現(xiàn)在要離開公司了，公司也應(yīng)該對員工曾經(jīng)的辛勤工作有所表示，而不是與員工斤斤計較。

  如果員工在離職期間泄露了公司的商業(yè)機密，讓公司遭受較大的損失，公司可以通過正常的法律程序來維護自己的權(quán)益，而不是通過指責(zé)、批評等手段處理這種事情。況且過度的批評和指責(zé)挽救不了公司的損失，反而會讓員工覺得自己的做法是正確的。

  五、處理公司員工離職問題要按照勞動法規(guī)定

  如果員工不提前向公司提出離職申請，公司就無法及時找到替補人員來完成該崗位的工作任務(wù)。這對公司來說，不可避免地會造成損失。員工有離職的權(quán)利，公司同樣有權(quán)利要求員工應(yīng)至少提前 30 日提出離職申請。公司之所以要求員工應(yīng)至少提前30 日提出離職申請，原因包括兩個方面：

  一方面，對員工而言，員工離職需要向公司或新員工交接工作。因為每位員工在公司中都會負(fù)責(zé)某一項具體的工作任務(wù)，公司也會將有關(guān)這項任務(wù)的資料和信息交由這位員工保管。但是，這些東西都屬于公司的商業(yè)機密，員工在離職后需要將這些東西交還給公司，并確保不會泄露。如果員工不提前提出離職申請，就沒有充足的時間處理這些交接工作。

  另一方面，對公司而言，就有充足的時間安排招聘工作，招聘新的員工替補離職員工。另外，在前面小節(jié)中也提到過，離職流程比較復(fù)雜，也需要一些時間來辦理。

  另外，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”

  也就是說，如果員工不提前 30 日向公司提出離職申請，公司就有權(quán)延長員工的離職時間，并扣除相應(yīng)的工資。當(dāng)然，公司需要提前將這個要求告知員工。一般來說，大多數(shù)公司會在勞動合同中注明這一項要求，或者是在員工手冊中注明這一項要求。

  總之，要求員工至少提前 30 日提出離職申請，于員工、于公司而言，都是合理且合法的。

  六、對已批準(zhǔn)離職員工的管理

  某人力資源管理咨詢公司接待了一位咨詢者。咨詢者的問題是，他就職的公司最近出現(xiàn)了一股離職熱潮。盡管公司不希望這些員工離職，但還是尊重員工的選擇，批準(zhǔn)了員工的離職申請。而距離員工正式離職還有一段時間，按理說，在這段時間內(nèi)，離職員工還是公司的一分子，應(yīng)該盡力為公司服務(wù)。然而實際情況是，提出離職申請后的員工就像脫韁的野馬一樣，不再接受公司的管理，不是遲到、早退，就是來到公司也不干活。

  從心理學(xué)的角度來看，員工這時的心理是：“我的離職申請已經(jīng)得到批準(zhǔn)了，我馬上就與這家公司沒有關(guān)系了，所以，我也就沒有必要再為這家公司賣命了。”基于這樣的心理，員工的離職申請得到批準(zhǔn)后，自然就會出現(xiàn)工作懈怠的情況。

  上述問題并非不能解決。如果公司能采取相應(yīng)的措施，一定可以有效地管理離職員工。有效管理離職員工的3 個方法，如圖 1-3 所示。

  

  圖1-3有效管理離職員工的3 個方法

  1.嚴(yán)要求

  即使是得到離職批準(zhǔn)的員工，在未正式離職之前，他也還是公司的一分子，公司有權(quán)對他的工作提出要求。而離職員工在嚴(yán)格的管理下，也就不敢對工作表現(xiàn)出懈怠情緒。

  不過，有些公司對即將離職的員工的態(tài)度存在嚴(yán)重問題，比如，有些員工會刻意與即將離職的員工保持距離，公司的集體活動也會故意不通知即將離職的員工。在這種情況下，即使即將離職的員工想站好最后一班崗，也會對公司的這種做法感到不滿，于是便在心里暗示自己不用這么做。然而，有些公司的做法是值得借鑒的，它們對即將離職的員工一視同仁，甚至還為即將離職的員工舉辦歡送會，這樣不僅能讓所有員工感受到公司的溫暖和人性化管理，而且能激勵留下來的員工更加努力工作。

  2.跟進度

  由于獲得離職批準(zhǔn)的員工在離職之前需要進行工作交接，所以，公司應(yīng)該跟進員工交接工作的進度。這樣做，一方面可以直接對離職員工的工作起到一個督促作用，避免他們在工作中出現(xiàn)懈怠的情況；另一方面也可以向離職員工傳遞一種公司依然關(guān)注他們的工作情況的信號，讓他們覺得公司還是很重視自己的。

  3.注意情緒

  員工在離職期間的情緒，可以在一定程度上反映員工離職的原因和公司的管理效果。如果員工在離職期間表現(xiàn)出憤怒的情緒，說明他們對公司的某些方面存在著嚴(yán)重的不滿。如果公司不能及時意識到這個問題，并對此加以改進，那么最終只會造成更多員工的流失。這是一個很危險的信號，為了公司的長足發(fā)展，公司應(yīng)該注意離職員工的情緒問題。

  由此看來，公司對離職員工的管理，一方面是公司管理的總體要求，另一方面也是維護公司形象和長遠(yuǎn)利益的做法。

  七、批復(fù)員工離職需要注意的問題

  按照《勞動合同法》的規(guī)定，公司應(yīng)該為員工繳納基本的保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。事實上，大多數(shù)公司也的確做到了這一點。如果公司在員工提出離職申請后，只是要求員工完成交接工作，就匆忙批準(zhǔn)其離職，而忽略了這些保險的處理，也會給公司帶來一些風(fēng)險。除此之外，還有一些情況如果未能及時處理，也會給公司帶來風(fēng)險。下面就來詳細(xì)講述一下匆忙批準(zhǔn)離職的5 種風(fēng)險：

  1.保險風(fēng)險

  在辦理保險業(yè)務(wù)時，如果是當(dāng)月5 日至25 日辦理，則下月生效。這也就意味著，如果員工申請離職的時間在這個時間段外，公司就會面臨為員工多交一個月保險費的風(fēng)險。這對公司來說，是一種經(jīng)濟損失。尤其當(dāng)面對離職員工較多的情況時，更是如此。所以，公司在審批員工離職申請的時候，應(yīng)盡量將離職時間定在月末。

  2.違規(guī)、違章風(fēng)險

  不排除有這樣一種可能：員工做了違反公司規(guī)章制度的事情，但公司還未發(fā)現(xiàn)，為了躲避公司的追究，員工提出了離職申請。如果員工違反的規(guī)章制度涉及公司的商業(yè)機密，事態(tài)就更嚴(yán)重了。從這一點來看，公司應(yīng)該對提出離職申請的員工進行了解和調(diào)查。否則，一旦批準(zhǔn)員工離職，事情處理起來將會變得更加復(fù)雜。

  3.泄密風(fēng)險

  如果公司僅僅要求員工完成交接工作，就批準(zhǔn)員工的離職請求，而不與其簽訂相應(yīng)的保密協(xié)議等，那么員工就有可能將公司的商業(yè)機密泄露給下一家公司。由于未簽訂相關(guān)協(xié)議，即使公司要通過法律途徑維權(quán)，也會處于極度被動的狀態(tài)。因此，公司對待員工離職這一問題一定要謹(jǐn)慎。為了保障公司的合法權(quán)益，若有涉及公司利益的問題，應(yīng)與離職員工簽署書面協(xié)議，予以保障。

  4.未開具離職證明的風(fēng)險

  離職證明是證明公司已經(jīng)與該員工解除雇傭關(guān)系的書面材料，它具有法律效力。如果公司不給離職員工開具離職證明，當(dāng)員工再應(yīng)聘到下一家公司工作時，就會出現(xiàn)員工同時與兩家公司存在雇傭關(guān)系的局面。一旦員工在工作中出現(xiàn)意外，他可以向兩家公司同時索賠。而這對于公司來說，顯然是不公平的。所以，公司除了要求離職員工完成工作交接任務(wù)，還應(yīng)該開具離職證明，并存入離職員工的檔案中。

  5.提前讓員工離職的風(fēng)險

  有些公司規(guī)定，只要離職員工是提前 30 日提出離職申請的，那么工作交接完以后就可以離開公司，沒有必要等到 30 日后再讓員工離職。公司的這項規(guī)定看似比較人性化，實則給公司帶來了隱患和風(fēng)險。因為如果員工在這期間出了意外情況，即便員工實際上已經(jīng)離開了公司，那么責(zé)任依然由公司承擔(dān)。

  關(guān)于員工離職的問題，《勞動合同法》中有明確的要求和規(guī)定。公司應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動合同法》的要求辦理離職手續(xù)。如果員工向公司提出了超過《勞動合同法》規(guī)定的要求或請求，且沒有損害到公司的利益，公司可以酌情答應(yīng)。但是，公司應(yīng)該通過與員工簽訂書面協(xié)議的方式來保障自己的合法權(quán)益。

  八、如何處理跳槽型離職員工

  宋海波是一名 IT 工作者，目前供職于一家小型的 IT 公司。這家公司給宋海波的月工資是 8000 元，待遇是公司繳納五險一金。宋海波對此還比較滿意，于是與公司簽訂了勞動合同。后來，宋海波與朋友聚會時談到了各自的工資待遇問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)朋友的月工資都在 1 萬元以上，他們的待遇除五險一金外，還有各種補貼，包括餐補、車補、房補、高溫補貼、取暖補貼等。

  于是，宋海波開始對自己的工作待遇產(chǎn)生了不滿。此后，宋海波一邊工作，一邊找工作。他心里想著：一旦找到了更好的工作，就跳槽。一段時間之后，宋海波果然找到了一份更好的工作。當(dāng)接到入職邀請后，盡管宋海波手上的工作還沒有完成，但他還是毫不猶豫地離開了自己現(xiàn)在供職的公司。

  對于公司管理者來說，最不愿意碰到的就是跳槽型離職員工。他們往往不會提前提出離職申請，而是突然離職。公司在面對這種情況時通常都會有點措手不及，畢竟不論是招聘新員工，還是工作交接，都需要一定的時間來處理。

  跳槽型離職員工的行為是對公司極度不負(fù)責(zé)任的行為。那么，公司應(yīng)該如何應(yīng)對這種情況呢？

  首先，公司應(yīng)該制定相應(yīng)的規(guī)章制度，對員工的這種行為加以約束。例如，規(guī)定對跳槽型離職要扣除員工半個月的工資，并將之寫進員工手冊和公司規(guī)章制度中。有了明確的規(guī)定和相應(yīng)的懲處措施，能夠?qū)T工起到震懾作用。員工也就不敢輕易選擇隨時跳槽離職，因為半個月的工資不是一筆小數(shù)目。

  其次，規(guī)則實施要嚴(yán)格。如果公司只是制定了相關(guān)規(guī)定和懲處措施，卻沒有付諸實際行動，這就等于在告訴員工，這條規(guī)定其實是無效的。顯然，這也不能起到應(yīng)有的作用。既然制定了相關(guān)規(guī)定，公司就應(yīng)該按照規(guī)定處理問題，在員工的心目中樹立威信。

  最后，建立黑名單制度，并將跳槽型離職員工列入黑名單中。從品質(zhì)上來看，跳槽型離職員工屬于品質(zhì)上存在缺點的員工。這樣的員工是難以對公司產(chǎn)生較強的認(rèn)同感的，他們往往經(jīng)不起利益的誘惑。所以，對于公司來說，這類員工的存在是一種隱患。一旦遇到了，就應(yīng)該將他們列入黑名單中，避免以后再錄用。

  九、如何處理事假型離職員工

  周志強是一家服裝公司的司機，最近，他以家里有重大事情需要處理為由，向公司請了 3 天假?？墒?，3 天之后，卻遲遲不見周志強來公司銷假報到。而且這段時間處于月末，正是公司大量往外送貨，需要人手的時候。于是，人事部負(fù)責(zé)人給周志強打了一個電話，試圖確定周志強上班的時間。結(jié)果，周志強告訴人事部負(fù)責(zé)人，他要辭職。

  像周志強這種情況，就屬于典型的事假型離職員工。起初是以事假為由暫時離開公司，最終變成了離職的事實。與跳槽型離職員工相同的是，事假型離職員工同樣沒有提前 30 日提交離職申請。這也就意味著交接工作無法順利完成，同樣會給公司造成一定的損失。所以，對待這樣的員工同樣需要給出明確的處理辦法。

  《勞動合同法》中規(guī)定，如果勞動者在合同期內(nèi)解除勞動合同，需要經(jīng)過雙方協(xié)商，并獲得一致同意。如果公司不同意勞動者在合同期內(nèi)解除合同，而勞動者執(zhí)意要解除，那么勞動者應(yīng)該向公司支付違約金。具體金額可依據(jù)勞動合同中的規(guī)定，或者《勞動合同法》的規(guī)定。

  因此，當(dāng)公司遇到事假型離職員工時，可向他們索賠違約金，以此來降低公司的損失。而且由于有勞動合同為證，即使是走法律程序，公司也處于絕對優(yōu)勢的地位。當(dāng)然，這也告訴了公司管理者，在制定勞動合同的時候，應(yīng)該考慮到這些因素，并將之寫進勞動合同中。

  十、如何處理事假型離職員工

  對公司來說，還有可能會遇到創(chuàng)業(yè)型離職員工。這類員工通常有著較為遠(yuǎn)大的抱負(fù)，他們之所以選擇工作，還有一個目的，就是想在工作中學(xué)習(xí)積累各種經(jīng)驗，一旦時機成熟，他們就會毫不猶豫地離開原公司，開始自己的事業(yè)。那么，公司應(yīng)該如何處理創(chuàng)業(yè)型離職員工呢？

  顯然，員工選擇的創(chuàng)業(yè)項目肯定是自己所熟悉的，是自己所從事的領(lǐng)域。這就意味著，創(chuàng)業(yè)型離職員工將會與其原就職公司成為競爭對手。如果員工離職時帶走了公司重要的商業(yè)信息，那么日后肯定會損害原公司的利益。這對于公司來說，是一個相當(dāng)大的隱患。

  所以，當(dāng)公司知道有員工因創(chuàng)業(yè)而離職時，第一時間要做的是確定該員工在離職前所負(fù)責(zé)的具體工作內(nèi)容。如果其中涉及商業(yè)機密，公司應(yīng)該想辦法更改信息，或者重新補充信息?？傊?，就是要讓之前的信息失去有效性。

  與此同時，人事部負(fù)責(zé)人應(yīng)該設(shè)法聯(lián)系到該離職員工，然后要求該員工按程序辦理離職手續(xù)，簽訂離職協(xié)議。這里需要注意的是，公司在制定離職協(xié)議時，應(yīng)該將商業(yè)信息保密要求寫進去，并且在協(xié)議中寫清楚泄露、盜用公司重要的商業(yè)信息的懲處措施。這樣即便日后該員工使用了公司重要的商業(yè)信息，公司也可以以離職協(xié)議為證據(jù)起訴該員工，通過法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。

  與前兩種離職員工相比，創(chuàng)業(yè)型離職員工的性質(zhì)更嚴(yán)重，給公司帶來的損失和潛在的威脅也更大。因為這不僅僅意味著公司失去了一位優(yōu)秀的員工，它還意味著公司在行業(yè)內(nèi)又多了一位強勁的競爭對手。在這種情況下，公司為了維護自己的利益，只有盡量確保自己的商業(yè)利益不被侵犯，用離職協(xié)議來約束離職員工的行為，避免公司重要的商業(yè)信息被盜用。

  這也說明了一個問題，那就是公司在運營的過程中，凡是涉及公司核心利益的信息，都應(yīng)該由公司創(chuàng)始人或者公司負(fù)責(zé)人親自掌握。當(dāng)遇到自己的合法權(quán)益被侵犯時，公司負(fù)責(zé)人應(yīng)毫不猶豫地用法律武器來維護自己的權(quán)益。

  十一、如何處理不辭而別的離職員工

  在日常工作中不排除有這樣一類員工，他們個性鮮明，追求自由，做事情從來不需要理由，只看心情。所以，當(dāng)哪一天他們的心情不好了，他們就會毫無征兆地離開公司。不要說離職申請，甚至連一個招呼都不打，就離開了公司。這種不辭而別的員工是讓公司感到最無奈的。

  由于員工與公司之間簽訂了勞動合同，如果員工不辭而別，沒有辦理相關(guān)的離職手續(xù)，公司方面也沒有任何處理措施，一旦員工發(fā)生意外情況，公司需要為之負(fù)責(zé)，因為雙方之間還處于雇傭關(guān)系狀態(tài)，受法律保護。

  所以，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)有員工不辭而別時，首先，公司應(yīng)該向員工寄送一份《催告函》，其內(nèi)容是催告員工返回公司正常上班，并且告訴員工，如果遇到了特殊情況，應(yīng)向公司說明緣由，辦理請假手續(xù)。除此之外，還要告訴員工，如果既不請假，也不返回公司上班，公司則有權(quán)單方面解除勞動合同。

  其次，根據(jù)《催告函》的回饋情況進行相應(yīng)的處理。如果員工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的規(guī)章制度對其擅自離崗的幾天記為曠工處理。如果員工收到《催告函》后依然沒有反應(yīng)，那么公司則可以單方面與其解除勞動合同關(guān)系。

  最后，向員工郵寄《解除勞動合同通知書》。在寄送通知書之前，公司方面可以與員工進行聯(lián)系，最好讓員工本人前來公司辦理相關(guān)的離職手續(xù)。如果員工不能親自來辦理，則可以將離職協(xié)議等需要員工簽字的材料一并寄送給員工，并讓員工簽字后寄回公司。

  如果員工因為擅自離職而給公司造成了一定的經(jīng)濟損失，那么公司是可以向員工索賠的?！蛾P(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1993〕68號）中規(guī)定，未經(jīng)企業(yè)同意，擅自離職的職工給企業(yè)造成損失的情況，可視其給企業(yè)造成損失的大小，責(zé)令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償。

  另外，不辭而別的員工也應(yīng)列入公司招聘的黑名單中，這樣的員工是典型的沒有責(zé)任感的員工，他們根本不會考慮公司的利益，也就難以為公司做出貢獻。所以，這樣的員工不應(yīng)再被招聘到公司中。

  十一、如何處理帶業(yè)務(wù)的離職員工

  這類員工不僅會說走就走，可能還會在離開的時候帶走公司的業(yè)務(wù)，給公司帶來損失，這類員工也是公司最無法容忍的類型之一。所以，當(dāng)公司面對這類員工時，一定要謹(jǐn)慎對待。最好是先了解員工離職的原因，盡量讓員工返回工作崗位。如果員工執(zhí)意不愿返回，那么對待這類員工公司絕不能姑息容忍，應(yīng)該嚴(yán)肅處理。

  眾所周知，業(yè)務(wù)是公司生存發(fā)展的基礎(chǔ)。公司沒有了業(yè)務(wù)，猶如汽車沒有了油，人體沒有了血液一樣。所以，失去業(yè)務(wù)對公司來說，往往會造成致命的打擊。

  當(dāng)公司遇到員工帶著業(yè)務(wù)離職時，首先，應(yīng)與員工進行溝通，了解其離職的真正原因。如果僅僅是因為薪酬待遇的原因，公司可以提高員工的薪酬待遇，讓員工留下來，因為員工為公司所創(chuàng)造的價值是遠(yuǎn)超于此的。

  其次，如果員工離職的原因不是薪酬問題，而是公司無法為之解決的問題，也就是說，公司不可能再留下該員工了，這時公司應(yīng)該安排其他員工去和業(yè)務(wù)方洽談，將這一業(yè)務(wù)交接過來，避免給公司帶來損失。

  最后，公司應(yīng)該考慮與該員工簽訂離職協(xié)議。為了保障公司的利益，公司一定要在離職協(xié)議中寫清楚該員工負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)歸公司所有，這樣就能對該員工的行為起到約束作用，阻止他帶走公司的業(yè)務(wù)。

  對于一個公司來說，員工離職的原因各種各樣。為了減少員工離職給公司帶來的損失，也為了降低員工離職給公司帶來的風(fēng)險，公司負(fù)責(zé)人事先應(yīng)該對員工的離職類型有一個大致的了解，并根據(jù)這些離職類型制定相應(yīng)的應(yīng)對措施，防患于未然。

  引用資料：今日要點：公司名稱變更的優(yōu)勢面

  解決時間：2021-11-12 14:35
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