企業(yè)如何確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量？

提問人：匿名
2022-03-29 17:31

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  金啟杭市場(chǎng)總監(jiān)
  中經(jīng)慧稅 • 聯(lián)貝財(cái)務(wù)

  企業(yè)如何確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量？確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量包含股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的總量和單個(gè)激勵(lì)對(duì)象所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。如果是分階段的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，還要根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃確認(rèn)公司需留存的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。

  一、如何確定股權(quán)激勵(lì)總量

  1.確定股權(quán)激勵(lì)總量的考量因素

  （1）法律的強(qiáng)制性規(guī)定

  確定股權(quán)激勵(lì)的總量應(yīng)遵守法律的強(qiáng)制性規(guī)定，一般而言，法律法規(guī)政策對(duì)于股權(quán)激勵(lì)總量的下限沒有規(guī)定，但是對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的上限有所限定。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)股份的總額度不得超過公司總股本的10%。對(duì)于非上市公司而言，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的總額度，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定股權(quán)激勵(lì)的總額度。

  （2）企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃

  激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)收益是激勵(lì)對(duì)象整體薪酬的一部分，在考慮股權(quán)激勵(lì)額度時(shí)要考慮到企業(yè)現(xiàn)有薪酬及福利水平。一般而言，規(guī)模較大、處于成熟階段的公司，工資、獎(jiǎng)金及福利待遇都比較好，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量就不會(huì)太大；而規(guī)模小，處于初創(chuàng)期或快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，工資、獎(jiǎng)金及福利待遇相比成熟企業(yè)不會(huì)太好，而且未來的發(fā)展前景也不明朗，這時(shí)授予的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量就需要多一些。

  另外，如果擬激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象比較多，為保持一定的激勵(lì)力度，則可以擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)總額；如果擬激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象比較少，則可以相應(yīng)減少股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)總額。

  （3）企業(yè)控制權(quán)及資本戰(zhàn)略

  實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必然會(huì)稀釋原有股東的控制權(quán)，因此在確定股權(quán)激勵(lì)總量時(shí)，一定要注意企業(yè)控制權(quán)的問題（股東能夠忍受的控制權(quán)稀釋的最高限）。同時(shí)還要為企業(yè)未來的資本戰(zhàn)略入股權(quán)融資、并購(gòu)重組等預(yù)留空間。

  （4）企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn)

  同等比例的股權(quán)，規(guī)模大、凈資產(chǎn)高的企業(yè)肯定比規(guī)模小、凈資產(chǎn)低的企業(yè)收益高，因此，企業(yè)確定股權(quán)激勵(lì)總量要根據(jù)自身企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)狀況確定合理比例的額度，既起到激勵(lì)作用，又不過度激勵(lì)。比如，一家大型房地產(chǎn)公司如果要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，拿出5%的股份就足夠了；而對(duì)于一家創(chuàng)業(yè)期的軟件公司，5%的股份是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

  （5）企業(yè)設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)情況

  如果行權(quán)條件設(shè)置的業(yè)績(jī)目標(biāo)比較高，則可以在激勵(lì)額度方面予以加大，因?yàn)楦叩臉I(yè)績(jī)目標(biāo)需要激勵(lì)對(duì)象付出更多的努力，而且激勵(lì)對(duì)象如果實(shí)現(xiàn)了行權(quán)業(yè)績(jī)目標(biāo)，公司也會(huì)獲得更大收益。

  2.確定股權(quán)激勵(lì)總量的方法

  股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的確定直接涉及激勵(lì)力度和企業(yè)控制權(quán)的問題。如果股權(quán)激勵(lì)數(shù)量過少，就起不到激勵(lì)的效果；但如果股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量太高，必然影響公司控制權(quán)的安排，從而影響公司后續(xù)的資本運(yùn)作。因此，科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量決定著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成敗。下面介紹三種常用確定股權(quán)激勵(lì)總量的方法：

  （1）將留存股票的最高額度作為股權(quán)激勵(lì)總量

  這種方法最為簡(jiǎn)便易行，但也存在以下缺點(diǎn)：一是額度一旦確定，企業(yè)將很難再?gòu)默F(xiàn)有股東手上爭(zhēng)取到更多股權(quán)（因?yàn)榱舸婀善钡念~度通常已經(jīng)是現(xiàn)有股東能忍受的股權(quán)稀釋的最大程度），激勵(lì)計(jì)劃的拓展空間有限，企業(yè)用完這一額度就無法繼續(xù)使用股權(quán)激勵(lì)來吸引新員工；二是因?yàn)轭~度有限，不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工，獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量往往差異很大，老員工獲得較多股權(quán)激勵(lì)，而隨額度減少，后來的員工獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量越來越少，這就造成企業(yè)無法從員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)或自身價(jià)值的角度進(jìn)行解釋，從而缺乏公正性和說服力。

  （2）以員工總薪酬水平為基數(shù)來確定股權(quán)激勵(lì)總量

  企業(yè)可以以員工總體薪酬水平作為基數(shù)乘以系數(shù)來決定股權(quán)激勵(lì)的總量（計(jì)算公式：股權(quán)激勵(lì)總價(jià)值=年度總薪金支出×系數(shù)）。至于系數(shù)的確定，可根據(jù)行業(yè)實(shí)踐和企業(yè)自身情況來決定。有研究表明，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司中，工作10年以上的員工所擁有的公司所有權(quán)價(jià)值是其年薪的1.5倍；20年以上的，是其年薪的4倍。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司一般每年的股權(quán)支出是其總薪金支出的1/10到2/100。采用股權(quán)激勵(lì)總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用上有較大的靈活性，同時(shí)又保證了激勵(lì)總量與企業(yè)的發(fā)展同步擴(kuò)大。

  （3）基于企業(yè)業(yè)績(jī)來確定激勵(lì)總量

  企業(yè)設(shè)立幾個(gè)高低不同的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在規(guī)定的期限內(nèi)達(dá)到哪個(gè)目標(biāo)，那么董事會(huì)就授予管理層和員工相應(yīng)比例的股權(quán)，類似于企業(yè)收購(gòu)并購(gòu)中的對(duì)賭協(xié)議。這種方式更符合股權(quán)激勵(lì)的目的，但要注意業(yè)績(jī)目標(biāo)的合理性，而且股權(quán)激勵(lì)額度要與業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度相匹配，否則員工可能會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過高或付出與回報(bào)不匹配而失去積極性。

  二、如何確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量

  單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在企業(yè)激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。

  1.確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量的考量因素

  （1）法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

  對(duì)于上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象個(gè)人的授予額度，中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定“非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%；《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》中規(guī)定”在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益，下同）的最高比重、境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌股公司原則上不得超過50%。

  對(duì)于非上市公司而言，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的授予額度限制，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定員工個(gè)人激勵(lì)額度。

  （2）兼顧公平和效率

  激勵(lì)計(jì)劃的公平公正除了體現(xiàn)在公平公正選拔納入股權(quán)激勵(lì)的員工人選外，還體現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象之間對(duì)股權(quán)激勵(lì)總額度的具體份額的分配上。各激勵(lì)對(duì)象具體可獲得的激勵(lì)額度，應(yīng)該按照其對(duì)公司的貢獻(xiàn)和重要性來確定，要體現(xiàn)出一定的區(qū)別。

  （3）激勵(lì)對(duì)象的薪酬水平

  一般而言，激勵(lì)對(duì)象所領(lǐng)取的薪酬能夠體現(xiàn)出其在公司內(nèi)部的重要性，因此，激勵(lì)對(duì)象所獲的個(gè)人額度一般應(yīng)該與其之前的薪酬情況相適應(yīng)。一般不應(yīng)出現(xiàn)薪酬水平低的激勵(lì)對(duì)象所獲的激勵(lì)份額反而超過了薪酬水平高的激勵(lì)對(duì)象所獲的激勵(lì)份額的情況。預(yù)期的期權(quán)收益帶來的與其他未納入激勵(lì)計(jì)劃員工之間的收入差距問題也是確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量時(shí)要考慮的因素，若差距太大，則將對(duì)其他員工的積極性產(chǎn)生較為不利的影響。這一點(diǎn)對(duì)于我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)非常重要。

  （4）激勵(lì)對(duì)象的不可替代性

  激勵(lì)對(duì)象的不可替代性愈強(qiáng)，則應(yīng)對(duì)該激勵(lì)對(duì)象賦予愈多的股權(quán)激勵(lì)份額，反之亦然。同時(shí)公司業(yè)績(jī)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的依賴程度越高，則授予的股權(quán)激勵(lì)份額應(yīng)該越多，反之亦然。

  （5）激勵(lì)對(duì)象的職位

  激勵(lì)對(duì)象的職位越高，授予的股權(quán)激勵(lì)份額越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10萬(wàn)股，首席執(zhí)行官7.5萬(wàn)股，普通工程師1萬(wàn)股左右，員工0.2萬(wàn)股左右。

  （6）激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

  激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)表現(xiàn)愈好，工作重要程度越高，則授予的股權(quán)激勵(lì)份額愈多。

  （7）激勵(lì)對(duì)象的工作年限

  通常情況，激勵(lì)對(duì)象在公司工作年限的長(zhǎng)度及學(xué)歷程度也是確定授予股權(quán)激勵(lì)份額的一個(gè)考量因素。

  （8）競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的授予數(shù)量

  要使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到激勵(lì)效果，應(yīng)使人才得到的收益達(dá)到或超過其期望值。這一因素非常重要，為了留住和激勵(lì)人才，我們提供的長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬必須是有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，所以一定要參考同行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的授予數(shù)量。

  2.確定股權(quán)激勵(lì)個(gè)量的方法

  在確定股權(quán)激勵(lì)總量后，企業(yè)就需要具體計(jì)算決定各個(gè)激勵(lì)對(duì)象具體的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量了，主要有以下3種方法：

  （1）直接評(píng)判法

  這種方法比較直接，也是最簡(jiǎn)單和最粗糙的一種激勵(lì)方法。即董事會(huì)綜合評(píng)判后直接決定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。在這種方法中，一般都是考慮以上8個(gè)因素（尤其是職位、業(yè)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況）之后，根據(jù)可供分配的股權(quán)激勵(lì)總量，直接決定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象的獲授數(shù)量。我國(guó)的非上市企業(yè)采用這種方法的情況居多。

  （2）期望收入法

  期望收入法是通過預(yù)先設(shè)定激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收入的期望值，并預(yù)測(cè)股權(quán)激勵(lì)到期時(shí)的每股收益，來測(cè)算應(yīng)該授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)數(shù)量。具體計(jì)算方法是，先假定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)應(yīng)獲得幾倍年薪的期望收入，再預(yù)測(cè)行權(quán)時(shí)的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出應(yīng)授予的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量（計(jì)算公式為：個(gè)人股權(quán)激勵(lì)數(shù)量=股權(quán)激勵(lì)收益期望值÷預(yù)期每股收益=個(gè)人年薪×倍數(shù)÷預(yù)期每股收益）。

  例如某公司向經(jīng)理人授予股票增值權(quán)，授予時(shí)股票市價(jià)為10元，預(yù)期3年后股票增值權(quán)到期時(shí)的市價(jià)將為20元，公司希望該經(jīng)理人在股權(quán)激勵(lì)到期日能從該計(jì)劃中獲得相當(dāng)于其年薪（20萬(wàn)元）1.5倍的收入，由此應(yīng)授予該經(jīng)理人（20萬(wàn)元×1.5）÷（20元-10元）=3萬(wàn)股的股票增值權(quán)。

  當(dāng)然，使用這種方法也不一定和年薪掛鉤，而是可以直接改成希望經(jīng)理人從股權(quán)激勵(lì)中獲得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后該經(jīng)理人能從股票增值權(quán)中獲得25萬(wàn)元的收益，那么就應(yīng)該向其授予25萬(wàn)元÷（20元-10元）=2.5萬(wàn)股的股票增值權(quán)。

  （3）分配系數(shù)法

  這種方法是通過建立相關(guān)評(píng)價(jià)模型，主要是價(jià)值與貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)模型。就每位激勵(lì)對(duì)象對(duì)企業(yè)的價(jià)值與貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)分獲得分配系數(shù)，并按照其分配系數(shù)在全部分配系數(shù)中的比例進(jìn)行股權(quán)的分配。計(jì)算公式如下：

  ◆個(gè)人激勵(lì)額度=激勵(lì)總量×激勵(lì)對(duì)象個(gè)人分配系數(shù)÷公司總分配系數(shù)

  ◆公司總分配系數(shù)=∑個(gè)人分配系數(shù)

  ◆個(gè)人分配系數(shù)=人才價(jià)值系數(shù)×20% 薪酬系數(shù)×40% 考核系數(shù)×20% 司齡系數(shù)×20%

  個(gè)人分配系數(shù)實(shí)際上代表了對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)價(jià)得分，因此需要建立一個(gè)評(píng)價(jià)模型。我們?cè)谶@里建議以激勵(lì)對(duì)象的人才價(jià)值、薪酬水平、考核成績(jī)、司齡四個(gè)維度作為評(píng)價(jià)模型，同時(shí)不同的評(píng)價(jià)維度賦予不同權(quán)重，建立個(gè)人分配系數(shù)公式如下：

  個(gè)人分配系數(shù)=人才價(jià)值系數(shù)×20% 薪酬系數(shù)×40% 考核系數(shù)×20% 司齡系數(shù)×20%

  關(guān)于人才價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的情況具體制定，激勵(lì)對(duì)象的學(xué)歷、工作能力、其工作的重要性等都可以作為評(píng)價(jià)依據(jù)。然后根據(jù)評(píng)分結(jié)果賦予其人才價(jià)值系數(shù)，如表3-2：

  表3-2人才價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

  

  薪酬系數(shù)反映激勵(lì)對(duì)象在授予年度的實(shí)際工資水平，可將最低工資的激勵(lì)對(duì)象的薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為1，其余激勵(lì)對(duì)象的薪酬除以最低工資的激勵(lì)對(duì)象的薪酬即可得到各自的薪酬系數(shù)。

  考核系數(shù)可以根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的年度考核等級(jí)確定，如表3-3：

  表3-3激勵(lì)對(duì)象的年度考核系數(shù)表

  

  司齡系數(shù)反映激勵(lì)對(duì)象已在公司工作的年限，以授予日為基準(zhǔn)，參與計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象入職年數(shù)每增加1年，司齡系數(shù)增加0.05，具體如表3-4所示：

  表3-4激勵(lì)對(duì)象的年度考核系數(shù)表

  

  引用資料：文化類網(wǎng)站（游戲公司）不申辦網(wǎng)站的嚴(yán)重性

  解決時(shí)間：2022-03-29 15:31
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