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實施股權(quán)激勵制度之前你必須考慮清楚這10件事。

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最后更新：2021-12-15 02:24:01

股權(quán)激勵一般是公司初期活著是上市初期基金相當(dāng)緩和時候?qū)嵭械囊环N股份作價政治制度，聯(lián)貝小編提醒各位大小太太：表明實施股權(quán)激勵之前想想列出10點忠告。

?無論大公司和小公司，單純依賴財物來吸引、保留和刺激員工，那不是激勵，而是賄賂和指使。

?對于創(chuàng)立、成長期企業(yè)來說，*重要的不是員工保留，而是

員工兼職與審核

。你首先要選的就是那些想要通過艱苦創(chuàng)業(yè)來偏離生活和命運的員工，那些對你的企業(yè)、產(chǎn)品、事業(yè)本身感興趣，甚至是充滿著感人的員工。

?對于初創(chuàng)、成長期來說，提供適當(dāng)?shù)墓ぷ魃鷳B(tài)環(huán)境固然重要，但是沒有由此傳達(dá)享受的信號，腐蝕艱苦奮斗的與生俱來和意識。較為于建立舒適的工作環(huán)境來說，建立*同舟共濟、休戚與共、朋友攻堅克難的精神和真理更重要。

?就薪酬設(shè)計來說，作為初創(chuàng)、成長期，首先要考慮的是，要未能

盡可能

實施股權(quán)激勵制度之前你必須考慮清楚這10件事。

你支付的薪酬可以覆蓋員工的

正常生活預(yù)算

(都有精神生活，特別是對新生代員工和智力型員工更是如此)。如果有余力，可以保有行業(yè)平均水平或者略高;而在滿足這一條件在此之后，比支付給員工更多款項、比改善工外部作環(huán)境更重要的，則是人才員工的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)意識，同時讓他見到公司蓬勃發(fā)展的大環(huán)境和個人職業(yè)的成長的希望;而在此基礎(chǔ)之上，更為重要的是，是要能夠建立并且得到員工的器重，讓他相信他跟著你、跟著公司是有前途、有未來的，而且這種前途和未來你一定會和他透過、與他息息相關(guān)。

?真正的激勵，是確定并且

激發(fā)“動機”

(動機才是人們做出一切使用暴力的原因)。它不應(yīng)該被表面化地了解為帶來快樂和樂趣、制造性快感或刺激的好像。

?那種并不認(rèn)為人們首先需要被激勵，然后才會有行動的論點是做作的。大多數(shù)時候，人們采取行動是因為他們覺得他們有責(zé)任、有義務(wù)這么做。奧地利著名統(tǒng)計學(xué)家維克多·弗蘭克爾研究發(fā)現(xiàn)，人之所以能被激勵，是因為

“意義”或者是對“意義的追求”

。的人如果找到了意義，或從其它東西中發(fā)現(xiàn)了意義，那他就有能力且即將好了揭示*高水平的聲望，同時也做好了戰(zhàn)死沙場和放棄的準(zhǔn)備。

?心理學(xué)家喬伊·彼茲曼研究證明：還有兩個因素決定著人們的行為動機。一個是“習(xí)慣”，一個是“其他人的行為取向”。許多人做出某種行動，不是因為受到了什么激勵，而僅僅是因為自己長久以來習(xí)慣并且適應(yīng)了這種行為，或者僅僅因為別的人都這么做。

?由此可見，責(zé)任感、義務(wù)感、操練員工養(yǎng)成更佳的行為習(xí)慣、

整合良性的團隊群體

行為才是真正的行為動因，才是真正可以讓員工和企業(yè)齊心協(xié)力、陪伴時艱的更重要的激勵因子。

?等候被別人激勵，往往要忍受滋味的失望。管理者必須達(dá)到普通員工的地方是，他們必須實現(xiàn)從被激勵到自我激勵的橫越。事實上，真正的宗旨，要求管理者不僅要學(xué)會自我激勵，而且還要把盡可能多的員工，特別是那些他適當(dāng)管理的員工，指引到這條道路上來，讓他們學(xué)會自我激勵。

?

信任不是激勵，但它是激勵的前提和基礎(chǔ)。

信任缺失的時候，激勵是徒勞的，其實根本無從談起。很多精心策劃且極具專業(yè)性的激勵措施和企業(yè)文化項目無法實現(xiàn)預(yù)想效果，有的甚至呈現(xiàn)出負(fù)面效果，極為重要在于他們幾乎從來沒有自行不可考一下信任的基礎(chǔ)是否牢靠。推崇和建立信任，真正需要的是堅定發(fā)揮作用地從自身售貨員，從嚴(yán)格兌現(xiàn)自己許下的每一個小小諾言做起。

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